Pandemi ile birlikte pek çok işçi ya ücretsiz izne çıkarıldı ya da o işyerinde kısa çalışma ödeneğine başvuruldu. Her iki yöntem de işçiler açısından pek çok sorunu beraberinde getirdi. Bunlardan ilki ücretsiz iznin işçinin onayına bağlı olmaktan çıkarılması, işverenin gerekli olup olmadığına bakmaksızın işçiyi ücretsiz izne çıkarmasıdır. Buna bağlı olarak işçi ayda 1170-TL’ye mahkum edilmiş ve bununla da geçinemeyeceği için uzun yıllardır aynı işyerinde çalışan işçinin başka bir iş bularak tazminat alacaklarından vazgeçmesinin yolu açılmıştır. Özetle ücretsiz izin uygulaması hala işçiyi yıldırmak için kullanılmaya devam etmektedir ve ücretsiz izin uygulaması 2 ay daha uzatılmıştır.

Meselenin diğer tarafında ise kısa çalışma ödeneğine başvurulmasına rağmen çalıştırılan işçiler durmaktadır. Sıklıkla duyuyoruz “işyerinde kısa çalışma ödeneğine başvuruldu ama ben hala eskisi gibi çalışıyorum” cümlelerini.

Pandemi ile birlikte getirilen yasal düzenlemeler patronlara işçi haklarının gaspı için sayısız seçenek tanımaya devam ediyor. Patronlara sunulan seçeneklere bir bakalım;

- Yıllardır çalışan işçiyi tazminatsız çıkarmak mı istiyorsun?

Ücretsiz izne çıkar, nasılsa eline geçen para ile geçinemeyecek ve başka bir iş aramak zorunda kalıp istifa edecek.

- İşçiyi tam zamanlı çalıştırıp, ücretinin bir kısmını mı ödemek istiyorsun?

Kısa çalışma ödeneğine başvur, nasılsa denetim yok, maaşın bir kısmını kısa çalışma ödeneğinden alır, kalanını sen ödersin, üzerindeki yük azalır.

Peki bütün bunlar yasal mı?

Elbette değil, önceki yazılarda kısaca değinilmişti, ücretsiz izinde onayın kaldırılması, işçilerin bazılarının (uzun süreli çalışan, sendikalı olan tercih sebebidir) ücretsiz izne çıkarılıp bazılarının çıkarılmaması gibi uygulamalar çalışma hürriyetine, işverenin eşit işlem borcuna aykırıdır ve belirli koşullar oluştuğunda işçinin haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Kısa çalışma ödeneğine başvurulmasına rağmen işçinin eskisi gibi çalıştırılması da yasal değildir. Bunu biraz daha yakından inceleyelim;

Kısa çalışma ödeneğinden faydalanma koşullarını neredeyse çoğumuz biliyoruz. Bu koşullar çalışılan işyerine ve işçiye bağlı olan koşullardır. İşçi açısından gereken koşullar o işçinin geriye dönük olarak 450 gün prim gün sayısının bulunması ve kısa çalışma ödeneğine başvuru tarihinden geriye dönük olarak 60 gün priminin yatırılmış olmasıdır.

İşyeri açısından ise o işyerinde çalışma sürelerinin 1/3 oranında azalması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulmasıdır. Sorun da burada ortaya çıkıyor işyerinde üretim durmamasına/üçte bir oranında azalmamasına rağmen, eskisi gibi tam zamanlı olarak çalışılmasına rağmen kısa çalışma ödeneğine başvuruluyor ve maliyet azaltılıyor. Bu maliyet hem SGK primlerinin daha az ödenmesi anlamında hem de maaşın daha az ödenmesi anlamında azalıyor.

Ne yapılabilir?

Sorununun cevabına yasal düzenlemeler açısından bakarsak bu durumda işçinin ücreti kararlaştırıldığı biçimde ödenmemiş olduğundan haklı fesih hakkı vardır yani tazminat hakkı doğar. Ayrıca işçi fesih hakkını kullanmayı tercih etmeyerek İŞKUR’a, Çalışma Bakanlığı’na şikayette bulunabilir. Bu şikayetler sonucunda tam zamanlı çalıştığı halde kısa çalışma ödeneğine başvuran işverenin aldığı yersiz ödenek yasal faizi ile birlikte geri alınır. Buna bağlı olarak işçinin primi de eksik yatırıldığından eksik primler gecikme cezası ve zammı ile birlikte geri alınır. Her ay için eksik ödenen primler nedeniyle ayrıca idari para cezası da uygulanır.

Elbette pek çok işçi işini kaybetme korkusu ile bu yola başvurmaktan kaçınmaktadır. Burada en önemli noktalardan biri işçilerin örgütlülük içerisinde davranmasıdır. İşyerinde çalışan bir ya da birkaç işçinin değil çoğu işçinin sesini çıkarması patronlara sunulan sayısız seçeneklerin önünü kesecektir.