Pınar Dinç

Kadınlar için şiddet, taciz ve ayrımcılık ile karşı karşıya kalma alanları sadece ev ve sokaklardan ibaret değil. Çalışmak için iş arama anından herhangi bir işyerine başvuru yapma,  işyerinde çalışmaya başlama ve işten çıkarmaya kadar devam eden uzun bir zaman dilimini içerisinde kadınlar şiddet, taciz ve ayrımcılık ile karşı karşıya kalıyorlar. Örneğin yalnızca işe alım sırasında tüm kadınların yaşadıkları üç temel olgu var:

İşe başvuru aşamasında çocuklu kadın işçinin “çocuğun ayak bağı olacağı, fazla mesaili çalışmalara katılamayacağı” düşüncesi ile işe kabul edilmemesi,

Çocuklu değil ancak evli ise ileride çocuk sahibi olma ihtimali ile yine tercih edilmemesi,

Bazı işkollarında peşinen o işin “erkek işi” olduğundan bahisle kadın işçinin işe alınmaması

Oysa, yasal mevzuatta iş yerlerinde belirli koşullarda kreş ve emzirme odası açma zorunluluğu olduğunu biliyoruz. Fazlaca külfet olarak görülen bu ve benzeri düzenlemeleri delme yollarından biri de kadın işçiyi tercih etmemek oluyor.

Kadın işçinin işe alınmasına karar verildiğinde ise bu kez aynı işi yapan erkek işçiden daha az ücret teklif edilmesi, aynı niteliklere sahip olsa da daha alt düzeyde işlerin verilmesi gibi örneklerle karşılaşıyoruz.

Kadın işçi işe alınmayı başarabildiyse de bu kez başka sorunlarla karşılaşıyor:

İşçi işten çıkarılacak ise yapılacak seçimde önce kadın işçiler arasından tercihte bulunma,

İşyerinde prim ödeme uygulaması var ise prim ödeme koşulunun iş yerinde geçirilen süreye bağlanarak bu açıdan kısmi zamanlı çalışan, mesaiye kalamayan kadın işçilerin saf dışı bırakılması,

Hamile kadın işçinin “sıklıkla izin almaya başlar” düşüncesi ile mobbinge maruz bırakılarak istifaya zorlanması,

Meslek içi eğitimlerde “nasılsa işten çıkar” düşüncesi ile kadın işçilerin eğitim kapsamına alınmaması,

Kayıt dışı işçi çalıştırmada kadın işçilerin erkeklere oranla daha fazla tercih edilmesi

Tabii ki pek çok örneklerle bu listeyi de uzatabiliriz. Yine yasal mevzuata bakacak olursak İş Kanunu Madde 5; Eşit davranma ilkesi “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz” demektedir, ama uygulanabilirliği ise tabii ki sınıf mücadelesinin seyriyle belirlenmektedir.

Bir kısmını saydığımız cinsiyete bağlı ayrımcılığı bir de veriler açısından inceleyecek olursak DİSK Araştırma Merkezi tarafından Eylül 2021’de yayınlanan verilere göre;

Temmuz 2021 hane halkı işgücü araştırması verilerine göre mevsim etkisinden arındırılmış dar tanımlı işsiz sayısı toplamda 3 milyon 902 bin kişi iken, DİSK-AR tarafından yapılan hesaplamaya göre geniş tanımlı işsiz sayısı 8 milyon 421 bin olarak gerçekleşti. Cinsiyete göre işsizlik oranlarına bakıldığında kadın işsizliğinin tüm türlerde erkeklerden yüksek olduğu görülüyor. Mevsim etkisinden arındırılmış dar tanımlı işsizlik oranı erkeklerde yüzde 10,8 iken kadınlarda yüzde 14,4’tür.

Geniş tanımlı işsizlik (âtıl işgücü) ise erkeklerde yüzde 20,4 ve kadınlarda yüzde 29,6 düzeyindedir. Geniş tanımlı kadın işsizliği ile geniş tanımlı erkek işsizliği arasında %9’u geçen bir fark bulunuyor.

Sağlık ve Sosyal Hizmet Emekçileri Sendikası'nın "Sağlık ve Sosyal Hizmet Alanında Kadına Yönelik Şiddet Araştırması'nda" araştırmaya katılan 617 kadından 502'si işyerinde psikolojik şiddete maruz kaldığını, kadınların yüzde 80'i de yöneticileri tarafından mobbinge uğradıklarını belirtiyor.

Yine DİSKAR’ın 2019 yılında yaptığı araştırmaya göre toplam işçilerin yüzde 27,6’sı kadınlardan oluşurken, kadın sendika üyeleri toplam sendika üyelerinin yalnızca yüzde 19’unu oluşturmaktadır. Toplam işçilerin yüzde 72,4’ü erkek olmasına karşılık toplam sendika üyelerinin yüzde 81’i erkeklerden oluşmaktadır. Pek çok direnişte, eylemde en ön saflarda yer alan kadın işçilerin sendikalı olma oranı da erkek işçilerin oldukça gerisinde kalıyor.

Veriler daha da artırılabilir. Bu verilere paralel olarak kadın işçilerin işyerlerinde tacize uğrama, psikolojik ve fiziksel şiddete maruz kalma oranları da artıyor. Taciz ve şiddete karşı durma halinde ise işyerinden atılma ya da mecburen istifa ederek işyerinden ayrılma kaçınılmaz oluyor.

Dünya Çalışma Örgütü (ILO) 190 Nolu Sözleşme ile neyi hedefliyor?

Haziran 2019’da Uluslararası Çalışma Konferansı, işyerlerinde toplumsal cinsiyet temelli şiddet başta olmak üzere her türlü şiddetin ortadan kaldırılması için ILO 190 sayılı Sözleşme’yi gündemine aldı ve sözleşme 25 Haziran 2021’de yürürlüğe girdi. Sözleşmeyi onaylayan ülkeler, onaydan bir yıl sonra Sözleşme hükümleriyle hukuken bağlı oluyor. Sözleşmeyi 6 ülke (Arjantin, Ekvator, Fiji, Namibya, Somali ve Uruguay) onayladı ve onaylayan ülkeler arasında henüz Türkiye yok. (Bu ülkelerden Somali’de sokaklardaki direnişlerin öncüsü kadınların bu sözleşmenin onaylanmasındaki payının altı çizilmeli).

ILO, kendi ifadesiyle sözleşmeyi şöyle tanımlıyor:  “Sözleşme 190, milyonlarca işçinin daha güvenli bir çalışma ortamına sahip olmasına yardımcı olacak ve özellikle toplumsal cinsiyete dayalı şiddet olmak üzere her türlü şiddet ve tacizi ortadan kaldırmak için hayatı değiştirebilecek bir sözleşmedir.”

Sözleşme kapsamına kimler giriyor bu kısmı oldukça önemli. Yazının başında kadınların iş aramaya başlama anından işten ayrılma anına kadar ayrımcılığa uğradığından söz etmiştik. Sözleşme kapsamına kimler giriyor sorusunun cevabı da burada yatıyor. İş arayanlar, istihdamı sonlandırılanlar, gönüllüler, iş başvurusunda bulunanlar, çalışanlar, statülerine bakılmaksızın çalışanlar, çıraklar dahil eğitimdeki kişiler sözleşme kapsamında. Ayrıca sözleşme kayıt dışı, kentli ve kırsalda çalışan, özel sektör ve kamuda çalışan tüm çalışanları da kapsıyor.

Sözleşmenin amaç kısmına baktığımızda ise fiziksel, psikolojik, cinsel veya ekonomik zararı amaçlayan tüm davranış ve uygulamaların şiddet ve taciz terimi kapsamına alındığını görüyoruz. Yine bu uygulamaların ve davranışların bir “zarar” ile sonuçlanması ve birden çok defa tekrarlanması da aranmıyor.  

Burada “tekrar”ın aranmaması oldukça önemli. Çoğumuz duymuşuzdur. İşyerlerinde yok sayma, fazla iş yükü vererek yıldırma, aşağılama, gibi davranışların mobbing kapsamına girdiğini ancak bunun ispatı veya tazminata hak edecek biçimde işten ayrılma yolunun da bu tür davranışların tekrarına bağlı oluşunu. Sistematik ve tekrar eder şekilde bu tür davranışlara maruz kalınması psikolojik olarak zarara uğramanın bir verisi olarak görülüyor. Bu açıdan sözleşmede bu tür davranış ve uygulamalar sonucunda  “muhtemel zarar”ın doğma ihtimalinin yeterli oluşu ve  “bir defaya mahsus” olsa dahi sözleşmenin uygulanabilir oluşu oldukça önemlidir.

Sözleşmenin devam eden maddelerinde de şiddet ve tacizi yasaklayıcı maddelerin düzenlenmesi, önleyici tedbirler alınması, şiddet ve taciz vakalarının denetimi ve soruşturulması, kadın işçilere yönelik olarak istihdam ve meslek konusunda eşitlik ve ayrımcılığın ortadan kaldırılması konusunda yükümlülükler getiriyor.

Her maddenin detayına girmek mümkün olamayacağından önemli birkaç noktaya değinmek daha yerinde olacaktır.

Sözleşmenin bütünü incelendiğinde işçi, işçi temsilcisi, işçi örgütleri kavramlarının kullanıldığını ve yasaklayıcı, önleyici tedbirlerin alınması konusunda işçi örgütlerine, işçi ve işçi temsilcilerine danışılması gerekliliği üzerinde durulduğunu görüyoruz. Bu açıdan işçilerin maruz kaldığı davranış ve durumlara yine işçilerin muhatap alınması gerekliliği ve bunun yanında işçi örgütleri olarak sendikaların da somut olarak ayrımcılık, taciz ve şiddetin her türüne karşı atılacak somut adımların belirlenmesinde rol alması gerekliliğinin vurgulandığını görüyoruz.

Sözleşmenin 9. Maddesi ise önemli bir başka konuya değiniyor. 6331 Sayılı İş Sağılığı ve Güvenliği Kanunu’na baktığımızda genel olarak işyerlerinde fiziksel koşullar ile ilgili düzenlemelerin yer aldığını “şiddet”, “taciz” kavramlarına yer verilmediğini görüyoruz. ILO 190 madde 9’da ise üye ülkelerin çalışma yaşamında şiddet ve tacizi önlemek için sahip oldukları kontrol ile orantılı olan uygun adımları atma başlığında  “iş sağlığı ve güvenliği yönetiminde şiddet ve tacizi ve bunlarla ilişkili psikososyal riskleri dikkate almaları” konusunda yükümlülükler getiriyor. Yani iş sağlığı ve iş güvenliğinin fiziksel, kimyasal, biyolojik koşullarla sınırlı kalmasının ötesine geçilerek, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında en temel ders notlarında dahi anlatılan psikolojik faktörlerin de yasal olarak risk faktörleri arasında sayılmasının önemi vurgulanıyor.  

6331 Sayılı İş Sağılığı ve Güvenliği Yasası’nın 13. Maddesinde söz edilen  “ciddi ve yakın” tehlike durumunda işçinin çalışmaktan kaçınma hakkının ILO 190 sözleşmesinin 10. Maddesinde “yakın tehlikenin mevcut olduğu durumlarda işi durdurma yolu dahil olmak üzere, çalışma yaşamında şiddet ve tacizle başa çıkmak için yetkilendirme” düzenlemesi ile yine tehlikenin salt fiziksel tehlike olarak tanımlanmaktan çıkarıldığını görüyoruz.

ILO 190 Türkiye tarafından henüz onaylanmadı. Elbette onaylanması çalışma yaşamındaki cinsiyet ayrımcılığını, tacizi, şiddeti, mobbingi bir anda sona erdirecek bir durum yaratmayacaktır. Ancak sözleşmenin onaylanması ve uygulanması bir mücadele başlığı olarak mutlaka önümüzde durmalı, görmezden gelinmemeli şimdiden konuşulmaya başlanmalıdır.

Kaynaklar

http://arastirma.disk.org.tr/wp-content/uploads/2021/09/iSSiZLiK-ve-iSTiHDAMIN-GoRuNuMu-EYLUL-2021-1.pdf

http://disk.org.tr/wp-content/uploads/2019/02/Sendikalasma-Arastirmasi.pdf